Интервью о том, кого и чему учат в университете ОМК
Корпоративный университет Объединенной металлургической компании только в 2020 году «пропустил» через различные программы больше 13 000 человек, а число потенциальных студентов этого учебного заведения перевалило за 30 000 – по числу сотрудников всех площадок компании. Масштаб сопоставим с ведущими вузами (для сравнения: в МГУ учатся около 40 000 студентов), а вот ответственность выше: выпускники корпоративного «универа» должны обеспечить запуск высокотехнологичных производств и наиболее рациональных бизнес-процессов, принять правильные решения и раньше других увидеть прорывные перспективы для компании. Созданный четыре года назад корпоративный университет ОМК стал эволюционной стадией функции обучения: от удовлетворения потребностей компании в квалифицированных кадрах до бизнес-партнера с возрастающей экспертизой в образовании и развитии.
Журнал «ОМК Команда» не мог пройти мимо такого учреждения и пообщался с руководителем корпуниверситета Натальей Кавинской. В начале беседы открыли портал в будущее и, не закрывая его, поговорили об эффективности корпоративного образования, содержании учебных программ, преподавателях и студентах, хвалили удаленку и обсуждали переезд в Выксу.
– Можно ли измерить эффективность корпуниверситетов?
– Сложно, но давайте попробуем. Раньше метрикой эффективности могли быть точность и скорость выполнения заявок на обучение персонала. Сейчас можно использовать похожий подход и оценивать, например, по соответствию квалификации сотрудников (в широком понимании, включая hard skills и soft skills) задачам бизнеса. В будущем, вероятно, станут замерять эффективность корпуниверситетов по числу инноваций и влиянию человеческого капитала на стоимость бизнеса.
Есть разные методики оценки «выхлопа», но никогда процесс обучения и развития сотрудников еще не давал бизнесу эффектов сам по себе, в отрыве от других процессов. Если мы обучаем новым навыкам, но нет системы мотивации, подкрепляющей их внедрение, или не меняется структура самого бизнес-процесса, куда могли бы встроиться обученные люди новой формации, то и значение обучения обнуляется. Корпуниверситеты дают эффект, когда их деятельность встроена в отлаженную систему с понятными целями, но в такой ситуации очень сложно вычислить вклад именно развития сотрудников.
Меня недавно спросили: «Как корпоративное обучение повышает скорость принятия управленческих решений?» Я понимаю, что да – оно влияет, но вот насколько конкретно, сложно оценить, – ведь никто стоять с секундомером перед менеджером не будет, чтобы замерить… В этом случае я бы взяла за критерий не скорость, а качество решений, потому что человека обучают различным технологиям их принятия исходя из результата – это более релевантная метрика. Специфика в том, что мы не знаем какое – правильное или нет – решение было бы принято, если бы управленца не познакомили с новыми технологиями.
Для тех, кто занимается обучением, важна оценка учащихся в анкетах обратной связи. Мы спрашиваем о применимости знаний в работе, о том, насколько понятны материал и тренерская методика. Данные опросов анализируем и вносим коррективы в учебные процессы. Также проводим опросы заказчиков программ.
– Расскажите о сотрудниках корпоративного университета. Люди, которым компания доверяет обучение персонала, – это и наши работники, и приглашенные специалисты?
– У нас есть преподаватели и тренеры, которые занимаются массовыми программами. Это постоянный состав сотрудников. Когда понимаем, что какая-то учебная программа воспроизводится много раз, выделяем коллегу, который будет за нее отвечать, вести занятия.
Если же тема точечная и требует глубокого знания процессов изнутри, то привлекаем внутренних специалистов, чья экспертность подтверждена. Их называют преподаватели-совместители – это наши коллеги, которые, как следует из названия, совмещают основную работу с преподавательской деятельностью. Это хорошо работает, например, для некоторых дисциплин в рамках курса «Академии производственной системы ОМК», внутренних правил по безопасности, качеству и работе на определенном оборудовании.
У нас также стабильный пул внешних экспертов. Сотрудничаем с разными топовыми вузами, нанимаем преподавателей известных бизнес-школ. Стабильность тут, кстати, очень важна, так как одна из задач корпуниверситета ОМК – выравнивание корпоративной культуры и языка управления.
Полную версию интервью читайте в журнале «ОМК Команда», последний номер которого целиком посвящен корпоративному образованию.
Комментарии могут оставлять только зарегистрированные (авторизованные) пользователи сайта.